要想工作干出彩，别过多关注过程，你需要抓住以下2个重要节点

医院里有A、B两名患者，他们都患了同一种病，都被病痛折磨的精力全无，都需要进行全面的医学检查。

A采取了比较激进的检查方式，耗时短，但在检查快结束的时候依旧疼痛不已。

B采取了比较保守的检查方案，耗时较长，但在漫长检查的最后，病痛减缓了些。

你现在思考一下，在整个检查过程中，A和B谁感觉舒服一些？换句话说，谁受的罪、感受到的痛苦小一些？

我相信大多数人会选择A，虽然疼，但毕竟耗时短，就疼那一会。

但真实调查结果却是B感觉舒服一些，感觉受罪小一些。

为什么？我们把患病-检查-结束看做一个全过程。在这个过程中，病发作最厉害、最严重的时候相当于一个“峰值”，这个峰值A、B都经历过，但是，A采取激进的检查，从“峰值”一下子降低到正常水平，B采取保守的治疗，从“峰值”缓缓降低到正常水平。

所以，对患者A来说，整段回忆都是痛苦不堪的，而对于患者B来说，尽管痛苦持续的时间更长，但最后的喘息让他的痛苦感受得以缓解。

由以上我们可以看出，在评价某一段体验或者经历的时候，真正对评价起决定性作用的是“峰值”和结尾，过程如何并没有产生过多影响。

为什么“峰值”和结尾影响这么关键？这是我们的“记忆”在中间“捣乱”：

当我们评价回忆一段经历的时候，脑中会像“跑马灯”一样闪过许多画面，而这些画面并不全是“高清”的，大多数都是模糊不清的。

哪些是“高清图片”？

一是印象最深刻，或者说心跳加速的时刻。

二是结尾，因为它是离我们最近的片段，对它的记忆也相对清晰。

因此在记忆中最为清晰的“峰值”和结尾则扮演了十分重要的角色。和整体过程的平均相比，高潮和结尾的平均往往更能代表我们对整段经历的回忆。

这种现象我们把它称之为“峰终定律”。

2002年诺贝尔经济学奖获奖者，心理学家丹尼尔·卡尔曼（Daniel Kahneman）经过深入研究，发现我们对体验的记忆由两个因素决定：高峰（无论是正向的还是负向的）时与结束时的感觉，这就是峰终定律（Peak- End Rule）。

这条定律基于我们潜意识总结体验的特点：人的大脑在经历过某个事件之后，能记住的只有“峰”（高潮）和“终”（结束）时的体验，过程的体验其实是可以被忽略的，比如过程中好与不好体验的比重、好与不好体验的时间长短，对记忆差不多没有影响。

峰终定律是一种人为认知上的偏见，人们对过去事物和事件的记忆，往往更容易被人记住的是那些特别好或特别不好的时刻，或者是最后结束时的时刻，这个时刻是“顶”、是“终”，但不是平均值。

举个例子，跑步。

现在很多软件，比如KEEP、悦跑圈、华为自带的运动健康等，都会统计你每月、每季到每年的跑量。

每天花个半个小时左右的时间去公园跑跑，也许过程很枯燥、也许跑得上气不接下气，也许感觉稀松平常。

但月底一看，哎呦，原来我这月跑了100多公里（大神随意乘倍数），都快3个全程马拉松了。

这种对过去的总结式感动，也可以用“峰终定律”来解释。

再比如，我们去迪士尼等游乐场玩，热门项目每次排队的人都很多，排队1小时、1个半小时、2小时都有可能。但游玩一次过山车等项目也就2、3分钟，最后过程中的那个紧张和刺激，让人终身难忘。

“峰终定律”为企业管理者打开了一扇新窗户，那就是：重点管理用户的“峰终体验”。

在这方面，宜家是个成功的典范。

宜家作为一家大型卖场，它采用的是单程道布局，消费者很难直接走到自己想要的销售区，而是要绕一大圈。

同时，一家的导购员也很少，厕所也不多，有时候还得自己爬上爬下搬东西。

按理说，这样的购物场所不会给人留下好的印象。

但实际上，很多人很喜欢逛宜家，觉得逛宜家是一件很有趣的事情，原因就是宜家在“峰”和“终”上用了心思。

逛宜家的“峰”指的是逛中发现的小惊喜，比如便宜好看的床，好用实惠的沙发等；而“终”则是出口处售卖的“五元热狗”和“一元冰淇淋”。

按理说，冰淇淋和热狗与宜家所售卖的物品没有很大联系，而且还卖得这么便宜，但其实这两个物品是宜家体验营销的成功典范，也是“峰终定律”的经典运用。

这两个便宜的零食换来的是对宜家品牌认知的固化，加深了人们对宜家的印象，最后为消费者带来了正面感觉。再联系到行程中的小惊喜，我们便会忽略掉中间的小烦恼。

离职面谈既可以影响员工对公司的最终影响，公司也能通过离职面谈了解自己在运营上的不足。

但HR如果生硬的问以下几个问题：

1.“你为什么要离职”？

2.“你对公司有什么想说的吗？”

3.“你下一步有什么打算？”

我感觉后面基本是走形式尬聊了，你不会从员工身上得到走心的建言和感想。

那有什么方法可以让员工在离职面谈中感受到公司的温暖，公司又能从员工身上得到有用的改善管理的信息呢？可以采取以下几个步骤：

1.前期准备：HR要了解清楚员工的入职时间、职级调整经历、主要工作表现等。

2.酝酿阶段：在一个安静的环境中，跟员工一起回顾TA在公司的工作经历，重点突出TA的重要表现和取得的成绩，即工作亮点，而后慢慢转入主题：离职原因。

3.主旨阶段：聊聊离职原因。

4.收尾阶段：如果员工去意已绝，则送上祝福，并为员工提供个人的一些职业规划建议；如果员工回心转意，谈一下在公司继续发展的规划。

这4个阶段，在酝酿阶段回顾员工的“工作亮点”，目的是让员工唤起记忆中的“峰”；而在收尾阶段送上祝福和为未来职业规划送上个人建议，则是“终”：在最后时刻唤起员工对公司的好感乃至感激。

比如，唐骏从盛大离职，他对外宣称：

在盛大的4年我觉得很精彩，但我看未来的4年，未必如此。所以我选择离开。

而盛大在新闻发布会上对唐骏的贡献给予了高度评价。

这样，两者在和谐的氛围下结束了关系。

双赢局面，何乐而不为？

餐馆的菜肴未必每一道都精致，但美味的招牌菜和精致的饭后甜点便可以让顾客赞不绝口。

奔波的旅行难以每一天都尽如人意，但在心仪之地的游玩和愉快的回程会让你对整段旅行都终生难忘。

每到季末或年末，我们总会回顾过去一段时间的工作。也许你在工作上的纰漏给领导留下了不好的印象，然而和时时患得患失每一天相比，把握最后的日子反倒显得更加重要，毕竟一个好的结尾其实在我们的回忆中起到了更大的作用。

毕竟，根据“峰终定律”，“好的结尾是成功的一半”。