如何做家装公司老板？

许多年以来，本人养成了随手做笔记的习惯，是为手记。供职《置业导报》后，也记录了家装界的一些人和事，因为是手记，所以难免粗糙和琐碎。

●曼联足球队拥有身价连城、牛气冲天的大牌球星贝克汉姆、基恩等，但教练弗格森爵爷却将他们整理得服服帖帖，记者追问他有什么秘诀时，他只说了一句话：“作为教练，我的工资必须高于所有队员！”

弗爵爷也做到了这一点。当然，在高工资的背后，是弗爷高水准、大能耐的价值体现。

●深圳家装界有三个规模较大的公司，据说，A公司副总的月薪是2500元，B公司副总的月薪是3600元，C公司副总的月薪是8000元。其结果是：

A副总的口头禅是：“我吃不饱饭，怎么给你干？”当同事或客户有事找他时，他的反应绝不拖泥带水：“我不知道！我不清楚！”而待遇满足不了他的期望时，他便“红杏出墙”在外炒单，最后被其老总“杀无赦，斩立决！”

B副总则抱着拿多少工资干多少事的心态，平平常常，无意创新也无所作为。该公司老总反而累得气喘吁吁，人刚中年，“地中海”便扑头而来……

C副总拿到了满意的工资，他当然珍惜这个岗位，他必然不负老总之信赖。大家看到的是，他为C公司尽职尽责，挣足“面子”，而C公司老总却钓鱼、远游乐逍遥！

●深圳有一家家装公司招了几名中层管理人员，几位后生上任后都有很高的工作热情，并积极参与公司管理，可几个月过去后，他们却不愿管人了，也不愿做事了，何故？几位失意者在不同场合倾吐了各自的心声：

A:“作为部门经理，我工资和大家不相上下，我管别人，谁服我？”

B:“我职务升了，工资却‘维持原判’，我管下属，他们背地里骂我傻B怎么办？”

C:“我工资如果达到期望值，我谁都敢管，就是一天打一架，哥们也积极应战！”

D:“谁参与管理，谁可能树敌，谁可能心情恶劣！”

E:“如果在一个企业，干多与干少是一个样，干好与干坏是一个样，管事与不管事是一个样，最聪明的选择是，事不关己高高挂起！”

●家装公司的人员不在于多而在于精，把不想做事或做不好事之人的工资省出来，去付给那些愿做事、能做事的人，效果肯定好。想让马儿跑，就让马儿吃足草。

●人才要有价值体现，人才要有归属感，人才要有远景，人才要有晋升成长的机会，人才要受肯定受赞扬，人才要有主控权。

●最多的钱聘最有用的，最优秀的人才应该拿最高的报酬。

●你多给一个能干事的人1000元，他可能创造1万元甚至10万元的价值；你少给一个能干事的人1000元，他有10分能力，他可能只用5分能力，更别指望他发挥出20分能力。而一个人的潜能是巨大的！满堂红老总卢有吉讲过一个故事，说是在美国，一个老太婆和她的孙子因交通事故被倒扣在车下，这位老太婆为了拯救自己的孙子，竟将该车顶了起来！

●人才是培养的。平安保险公司有句名言：平保最大的福利是培训。专家指出，教育化经营是企业面向未来永续发展的必由之路！是企业机体与灵魂再造的根本出路！那些百年老店成功的秘诀之一就是他们都重视对员工的培训。

●人才需要不断学习。被誉为“中国平保第一人”的蹇宏，其公文包里时常装着一个笔记本，和客户交谈时，凡听到对自己业务有帮助的妙言佳句，他都会随手记下来：居众装饰公司的副总陈宏则兜里经常装个录音机，专录专家们的精彩发言；而同样作为专家的李羿锋，在《置业导报》理事会上，就像一个学生一样记录着其他专家的讲课内容……

学问、才能绝非凭空而就。

●世界上没有一家公司能留住所有人才，人才流动是正常的，但人才频繁流动则是不正常的，家装界管理人才和设计师的频频跳槽已显现出不正常的一面。深圳有一家大型家装公司，内部人员流动非常大，这些流散出去的人员把这家公司形容得一蹋糊涂！真是黄泥巴掉到裤裆里，是屎也是屎，不是屎也是屎。

●深圳很多家装公司无意间成了“人才基地”：培养一个便飞走一个！当初你的门槛很低，他轻易进来了，当他强大了，而你还按老眼光看他时，他自然要“人往高处走”了，这就像一个青春年少的人，谈了很多次恋爱，可最终都是在照顾别人的女友，很有点无奈。

●家装公司要摆脱“游击队”习气，不能不重视员工的素质，小餐馆的厨子是不能在五星级酒店做大厨的。

●家装公司免不了加班，可作为公司老板，您按规定支付给他加班费了吗？您关心过他的睡眠、身体、心情、乘车状况吗？您有过给他买几包烟、几瓶水这样的细微关怀吗？如果他们总是加班而又没有任何报酬时，您想到过他的内心感受以及来自其女友或家人的压力吗？您不觉得应该给他们发放点奖金吗？

将心比心，做老板的应该学会换位思考，以免上天找你麻烦！

很多家装企业内部及员工队伍都会不同程度存在下列现象：三种聊天：电话聊天，办公室聊天，网上聊天两个不高：工作热情不高，文化素质不高两个无力：工作没压力，做事没动力两个不服：对上级不服，对同事不服

两种想法：想做红花不愿做绿叶，想当老大不想当配角两个主义：英雄主义，个人主义

●有些家装公司会议多多，全体人员大会、各部门中型会议、各小组会议……没完没了，让员工一声叹息！

有的员工感叹：除了开会，公司还能给我什么？

有的员工质问：除了开会，我们还能得到什么实惠？

●有一家装公司几乎天天加班，所在大厦的管理处按规定要天天上门登记该公司加班时间、人员等情况，有次，一位工作人员冷不丁说了句：“你们公司天天晚上加班，效益应该不错的，可怎么三个月都没交房租了呢？”

天天加班，怎么没效益呢？

●深圳家装公司大都是家族式企业，由七姑八姨、兄弟姐妹编织成一张大网，一般人进不去，能人撕不破，就连老总都被网在网中央。

●在很多家装公司内部，身为财政大臣的老婆是老总的代言人；身为行政总监的兄长是老总的亲人；身为施工队长的表弟是老总身边的人：身为员工的你我他，只能是局外人。

●一个企业有“病”，虽然能够带“病”前行，但不去治“病”，假以时日便会致“癌”，再去治“癌”，晚矣！

●很多家装公司还没有储备足够的资金和人才，没有步入跨越式、战略性发展阶段，甚至处于小打小闹、自给自足的作坊式运作，抗风险能力十分有限，决策者如果缺乏大手笔、大视野、大胸怀，企业便很难获得可持续发展。

●企业有问题，不能头痛治头，脚痛治脚，那样只能是按下葫芦浮起瓢，在管理上应对症下药，标本兼治。

●一家装公司的副总曾感叹道：“在我们老总的‘绝对’领导下，我对自己拥有的这点权力没有安全感！”

●一些家装公司纷纷找人搞策划，寻找企业管理的锦囊妙计，如果员工素质跟不上，高招又有何用？倒不如老老实实打基础，练内功，因为基础是不可逾越的。

●一个单位，一靠待遇留人，二靠感情留人，三靠制度留人。

·适时组织员工去聚次餐、爬次山，天热可到小梅沙撤撒欢，经常开展一些体育比赛和联欢。

·过节给大家发点礼品，员工身体不适给予关心，员工加班要有奖金。

·员工有好创意，公司可奖个红包；有能力，工资要给高；特殊人物，拿掉：工作消极者，不要。

——中原三红写于2000年