60年不只是开店，英特宜家“雇主生态”火了，数智和人文一个没落

文 |姑苏九歌

编辑 |姑苏九歌

2025年英特宜家集团首次登上“最佳雇主”系列榜单，这个消息在HR圈和职场人朋友圈里刷了屏。

大家对宜家的家具不陌生，但很少有人注意到，这家扎根中国60年的企业，早把“雇主生态”做成了另一种核心竞争力。

从1965年开始对华贸易，到1998年上海开出首家标准店，再到2025年喊出“下一个60年”战略，它在中国的每一步扩张，好像都和“人”绑得特别紧。

职场里常说“选平台比选薪水重要”，但真能把这句话落地的企业没几个。

英特宜家这波员工故事，倒是把“平台如何托住人”讲明白了。

2019年JonasLiu还是宜家的兼职神秘顾客，每天假装顾客逛店、填报告。

那会儿他刚毕业，抱着“赚点零花钱”的心态来的，没想到直属领导看他总提流程优化建议，主动问“想不想试试用技术解决这些问题？”

现在的Jonas已经是亚太关务部流程开发专员，自己研发的自动化工具每天能省近20小时工作量，还牵头搭建了新市场的关务系统。

技术岗在很多企业是“工具人”，项目成功了功劳归业务，失败了锅归技术。

但Jonas说，他开发工具初期搞砸过三次，领导没骂他，反而帮他对接了瑞典总部的技术专家，“允许试错”这四个字，在他这儿不是口号。

不光技术岗有成长空间，跨地域打拼的员工同样能在这里找到舞台。

MichalVeselý从捷克的兼职销售支持做起，十年间换了四个岗位，从销售到供应链计划，再到补货开发。

他被派去罗马尼亚负责新配送中心项目，硬是把交货周期缩短了30%。

问他秘诀，他说就是“借全球的脑子，解本地的题”。

瑞典总部的物流专家给了套先进方案，但罗马尼亚基建跟不上，他带着团队蹲现场两周，把流程拆成“本地运输+区域集散”的组合拳，愣是把不可能变成了可能。

这种“跨文化协作”不是硬灌鸡汤，是真能让员工在实践里长本事。

在中国职场，“员工关怀”常被简化成发福利、搞团建，但梁慧的经历告诉你，真正的关怀是“看见完整的人”。

她在宜家干了11年，从武汉门店调到上海供应链部门，现在是供应东亚区员工与文化部门总监。

她推动的“全面薪酬体系”里，7×24小时EAP心理服务、灵活办公政策这些都不算新鲜，新鲜的是“允许员工带家属体验工作”。

员工调查显示，94%的人说“为在宜家工作感到骄傲”，92%愿意推荐朋友来这儿。

能让员工真心推荐的企业，福利只是基础，更重要的是让人觉得“在这里工作，不只是为了谋生”。

这两年企业都在喊“数智升级”，但不少地方搞成了“机器管人”，员工抱怨“活儿没少干，监控倒多了”。

英特宜家的玩法有点不一样，它的数智工具好像是来“帮人减负”的。

Jonas研发的自动化工具，其实是公司内部数字化平台“宜家智联”的首批落地项目。

这个平台，集成了AI流程优化工具，员工发现哪个环节繁琐，就能提需求、自己动手开发小工具。

Jonas刚开始只是想解决关务报表重复录入的问题，没想到搞着搞着成了全部门的效率明星。

不光技术员工能玩数智，普通员工也能享受到便利。

上线的“员工体验云”系统，能实时监测大家的满意度、协作效率。

但它不是用来“抓摸鱼”的，而是当某个部门协作效率下降时，系统会自动提示HR介入，看看是不是流程卡壳了，或者团队需要额外支持。

梁慧举过一个例子，去年上海供应链团队有段时间满意度下滑，系统预警后他们去调研，发现是新上的物流系统操作太复杂。

后来IT部门专门给这个团队开了小灶培训，还根据他们的反馈优化了操作界面。

你看，数智工具在这里成了“沟通桥梁”，而不是“监控探头”。

现在职场人对“好雇主”的要求早就变了，以前可能看薪水、看假期，现在更看“有没有成长空间”“公司是不是真把员工当回事”。

英特宜家这60年在中国，好像就是在做一件事，把“人”当成企业的“根”，而不是“工具”。

它的价值观评估工具“宜家特质测试”，会看你是不是认同“简洁创新”“坦诚协作”，而不是只盯着技能证书。

全球供应链领袖计划每年送员工跨洲轮岗，不是为了“镀金”，是真让你在不同市场摔打、长本事。

很多企业说“员工是财富”，但财富得养着才能增值。

英特宜家的实践大概就是想证明，当企业愿意给员工试错的空间、成长的舞台，甚至帮他们平衡工作和生活，员工回馈的可能不止是业绩，还有那种“愿意和企业一起走下去”的真心。

随着“下一个60年”战略推进，英特宜家打算把中国团队的创新经验反哺全球。

说不定未来我们会看到，更多带着“中国智慧”的雇主生态模式，从这里走向世界。

毕竟，好的雇主生态从来不是单方面的给予，而是企业和员工一起，把“工作”过成“事业”的双向奔赴。